経営のトップであり監督と執行の結節点となる社長・CEOのあり方こそ中長期的に企業価値を高める鍵であり、そのサクセッションを含めた人的資本価値の向上は、従業員の人的資本価値の向上と並んで重要であると思料する。コーポレートガバナンス・コード（CGコード）、コーポレート・ガバナンス・システムに関する実務指針（CGSガイドライン）においても、社長・CEOの交代に関する内容が記載されている

JPX400の時価総額上位100社を対象として、株主総会招集通知書を元に社長の選任理由を調査した。グローバル経験を評価して選任している企業が35.6%を占めていたが、他社経営経験について言及されているケースは8.9%にとどまる

HRGLが毎年実施している指名・報酬ガバナンスサーベイの回答データでは、後継者計画について取締役会、指名委員会のいずれかでモニタリングしている企業の割合は半数以上を占めており、増加傾向にある。また、選解任において業績に関する基準を設けていない企業が多く、基準を導入している場合でも、業績評価によって社長・CEOを解任するケースは稀である

日本企業は社内昇格の男性がCEOに就任するケースが多数を占めているが、米国では女性や外部から招聘した人財がCEOに就任することも比較的多くみられる

米国におけるCEOの平均在任期間は2023年では8.9年と比較的長い。その平均就任年齢をみると、おおよそ50代前半で就任しているケースが多い。日本企業において、各年での退任した社長（代表者）の在任年数の中央値は6年から大きな変化がみられておらず、その就任年齢は50代後半で推移している

今後日本企業においては、社長・CEOがその資質を最大限発揮できるよう執行の権限委譲を適切に行い、取締役会がそれをモニタリングするような体制を構築すること、就任年齢の若返りを促す後継者計画の高度化が重要であると考える