HRGL Way
実現にむけた
人的資本経営。
なぜ人的資本経営に
取り組むのか？
人財を「コスト」ではなく「資本」として
捉える人的資本経営。
これは、― 「ヒト」が輝く社会の
“未来設計図”を創造する ―を
ビジョンに掲げる私たちと同じ考えです。
私たちはHRGLらしいヒトと組織を開発し
カルチャーを創造するために、
たゆまぬ研鑽を重ねることで、
仲間一人ひとりが、
「パール」のように輝く社中をともに
築き上げます。
これがHRGLの「人財開発宣言」です。
1 HRGLの「ヒト」への考え HRGL Way
ＨＲガバナンス・リーダーズが経営活動を遂行するにあたっての最も基本的な姿勢であり、全ての活動の指針とするものです。
Vision 「ヒト」が輝く社会の“未来設計図”を創造する
- Mission
企業の「サステナビリティガバナンス」の
エコシステムを構築する
- Value
強靭な取締役会を実現するための
“コーポレートセクレタリー機能”を担う
- Purpose
企業の成長ストーリーを描く
コーポレートガバナンスの“かかりつけ医”
HRGL Way実現の起点は、
「人財開発宣言」の遂行
まず私たち自身との約束を果たしたうえで、各ステークホルダーとの約束を果たし、最終的には社会全般にインパクトを与えます。
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社員
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人財開発宣言
HRGLらしいヒトと組織を開発しカルチャーを創造するために、たゆまぬ研鑽を重ねることで、仲間一人ひとりが、「パール」のように輝く社中をともに築き上げる
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クライアント
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クライアントファースト宣言
人として信頼でき、身近で頼りになる相談相手として “深く・濃く・長い”信頼関係を構築し、コーポレートガバナンスの“かかりつけ医”のような存在になる
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パートナー
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オピニオンリーダー宣言
社会的インパクトを与えるオピニオンリーダーとして、「サステナビリティガバナンス」のエコシステム構築に向けた議論の質を高め、取組みを加速させていく
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社会
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アースドリブン宣言
地球規模のニーズに突き動かされて(Earth Driven)生まれたHRGLは、社会のひとつの仲間（COMPANY）としてサステナブルな地球・社会を共創していく
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株主
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サステナビリティブランド宣言
HRGL Way の実現を通じて、サステナビリティガバナンスに関する識見を磨き上げ、あらゆる変化に柔軟かつ俊敏に対応するOne Team組織を築き、MUFGのサステナビリティブランド向上に寄与する
2
個人に寄り添う成長の場
一人ひとりに
合わせた
パーソナライズド
人財開発
私たちは社員一人ひとりの違いに寄り添って、メンバーごとのキャリア観、知識、スキル、資質、コンピテンシーを把握し、ありたい姿からバックキャストに成長路線を描き、座学・実践を通じて“寄ってたかって”パーソナライズに開発していきます。個々メンバーの内発的動機づけを尊重し、自律した能力開発を促す環境を整備することで、人的資産を最大化していきます。
パーソナライズド人財開発
1on1の役割
- コーチングによる引き出し
-
To be / As isのギャップを具体化することでバックキャストに成長路線を描き、培いたいスキル、経験を明確化させる。具体的な仕事の取り組みにも落とし込む。
- プライベート
相互理解 - 心身の健康
チェック - リアルタイム・
フィードバック - キャリアビジョンの描出
- 本人による
課題理解 - 成長施策（OJT含む）計画立案
- 育成方針に沿って包括的に育成
-
部門別・業務別キャリアビジョンに照らし合わせて育成方針を決定。マネージャー層がメンバーに対し共通の目標と課題認識を持つ定例会議を実施。
パーソナライズド人財開発 俯瞰図
山 人財開発委員会
経営戦略に沿った中長期的な人財戦略を議論、決定し、人財開発方針につなげる。
森 人財開発戦略会議
全社人財開発方針と合うよう、部門ごとの人財育成について議論。
樹 部内人財開発戦略会議
各メンバーの情報を集約し（視点の共有）、個々人の成長路線を考案、成長課題、必要な経験について話し合う。この情報を基に1on1にて個別にFBを実施。
葉 1on1
「本人の自発的成長の促進」と「組織育成戦略のベクトル合わせ」。必要な知識、経験を明確にし、成長課題を設定することで、今後どう成長するかを考えるためのコミュニケーションを取る。
3
自立してキャリアを開拓する
個人が自律的に
成長し続ける、
キャリア
オーナーシップ
HRGLではオーナーシップをもってキャリア構築する社員の支援を行っています。
キャリアオーナーシップを
発揮する個人のサイクルと組織の支援
一人ひとりの「学び」を
後押しする環境
全社
人事制度
4
育成し合う文化
知識をシェアし、
高め合う環境
社内のリソースを最大限に生かすべく、さまざまなテーマでナレッジを共有する社内研修を実施しています。
- ガバナンス
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コーポレートガバナンス研修／株主総会から見る会社法／ガバナンス改革～取締役会および各委員会運営など実務に基づく事務局運営について～／日本企業の資本効率性の現況と今後の方向性～東証の「資本コストや株価を意識した経営の実現に向けた対応等に関するお願いについて」を踏まえて～
- サステナビリティ
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資本市場からみたESG、サステナビリティ／株主総会から見る会社法／ダイバーシティの推進とインクルーシブな組織づくり／セクター別にみる自然関連リスクと機会のビジネスケース：ネイチャーポジティブ経済の実現に向けて
- HR
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人的資本経営・開示に関する国内外最新動向とベストプラクティス／人的資本経営から始まるストーリーコンサル
- オフィススキル
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わかりやすい文章に共通する8つのエッセンスとは
- その他
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機関投資家ビジネスについて／コーチングワークショップ／知財ガバナンス改革 ～企業を持続的に成長させ、「知財で日本を元気に」する取り組みについて～
※実施研修の一部を紹介
5
社員によるフォロー
新入社員を
先輩社員が
多方向から
フォロー
HRGLへ入社後は、バディ制度、コーチ制度やフォロー面談などの社員間のフォローがあります。
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バディ制度
社内ルール等の細かな疑問を聞ける”サポーター”を選任
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コーチ制度
同領域社員より育成担当者を選任
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フォロー面談
入社後1年間、人財チームとフォロー面談を実施
6
開示
人的資本に
関する情報開示
私たちはHRGL Way実現に向け「パールのように一人ひとりが輝く社中」を創り出すべく組織づくりを行っていきます。信頼と尊重に基づき、多様性を活かしたひとつの組織にすべく、透明性をもって下記情報を開示していきます。
男女間賃金差異、および管理職に占める女性労働者の割合の低さの主因は、経営層含む上位職に占める女性の比率が低い点にあります。今後も女性社員、及び管理職比率の引上げ、上位職層への女性登用拡大により、格差の是正を目指してまいります。
男性の育児休業取得率は今後とも100%を目指し、社員同士が支え合う環境づくりをしてまいります。
男女間賃金差異 （※22年度）
- 管理職
- 74.4%
- 非管理職
- 67.9%
- 全社
- 71.5%
- 全国平均
- 75.7%
男性の育児休業取得率 （※22年度）
- 取得率
- 100%
- 全国平均
- 17.1%
管理職に占める女性労働者の割合 （※22年度）
- 女性管理職
- 10.0%
- 全国平均
- 12.7%
※対象：正規社員（社外への出向者を含み、他社からの出向者、派遣社員、フェローを除く）